Tinc més por que els directius no entenguin aquests quatre tipus de "personalitat laboral"
Som una empresa d'impressió gran a Shenzhen, Xina. Oferim totes les publicacions de llibres, impressió de llibres de tapa dura, impressió de llibres de papercover, quaderns de tapa dura, impressió de llibres sprial, impressió de llibres de selle, impressió de fullets, caixa d’envasos, calendaris, tot tipus de PVC, fulletons de productes, notes, llibres per a nens, adhesius, tipus de productes especials d'impressió en color de paper, joc de cartes, etc.
Per obtenir més informació, visiteu
http://www.joyful-printing.com. ENG només
http://www.joyful-printing.net
http://www.joyful-printing.org
correu electrònic: info@joyful-printing.net
Per què un equip sembla "irrompible", però els resultats no són satisfactoris?
És realment perquè la capacitat del personal és insuficient o el nivell del líder està limitat?
En un equip, ningú no vol treure les potes del darrere del rendiment de l’equip. Ningú no sent que això sigui la seva culpa ...
De fet, la responsabilitat principal prové del cap. Enfrontar-se a diverses "personalitats en el lloc de treball", no pot parar i està en pèrdua. A més, mai no ha notat el problema fatal que afecta el rendiment de l'equip.
4 tipus de personalitat en el lloc de treball, quin és tu?
Hi ha un sistema de "personalitat del quartet" al lloc de treball per dividir els empleats en quatre tipus de personatges: un tipus de lleó decisiu; un tipus d'engreix de pensament; un tipus de dofí estable; un tipus de mussol orientat al perfeccionista.
La característica més important d’aquest sistema és que de la manera més senzilla, cada membre de l’equip pot entendre ells mateixos i els altres, i és molt útil per a la creació d’equips i la força de l’equip.
De la mateixa manera, per aprofundir en la comprensió dels membres de l’equip per tal de maximitzar els punts forts de l’equip, Deloitte Consulting va desenvolupar un sistema de "reacció química comercial" que divideix els empleats en quatre categories de personalitat del lloc de treball: tutors, promotors. , pioners i integradors.
La investigació de Deloitte mostra que cadascun de nosaltres està format per aquests quatre tipus de personalitat en el lloc de treball, però molta gent prefereix 1-2 tipus de pensaments i comportaments. Les diferents actuacions de la personalitat del lloc de treball poden aportar perspectives i valors únics a l'equip en plantejar preguntes, resoldre problemes, inspirar opinions i prendre decisions creatives.
Tothom és l’únic "Zhuge Liang" de l’equip! Si el líder ignora l'existència de la personalitat del lloc de treball, és fàcil perdre algunes idees i influir en el rendiment de l'equip.
Així doncs, quines són les característiques dels 4 tipus de personalitat del lloc de treball?
* Guardian: Sigui prudent, pragmàtic, presti atenció als detalls, enfronti la ceguesa davant del risc, sigui sensible i introvertit, respectant els fets i les dades, la calma i l'objectiu.
* Promotors: centrar-se en els reptes, centrar-se en els resultats i l'èxit, tendeixen a ser en blanc i negre a l'hora de mirar les coses, utilitzant la lògica racional i les dades per assenyalar el nucli del problema.
* Blazers: Com el seu nom indica, el coratge i l'aventura són les seves característiques principals. Es basen en la intuïció en fer judicis, tenen un panorama general i poden expressar audaços les seves idees i ser creatius. Són fàcils de motivar la imaginació de l’equip i desenvolupar idees.
* Integradors: fes que l’equip sigui més cohesionat i valori la relació d’equip. Són bons per integrar i integrar diversos esdeveniments, enfortir les connexions dels altres i, finalment, prendre la decisió final en la presa de decisions.
Susanna Wickerberg és una psicòloga de la personalitat social. Després d'un període d'investigació, va trobar que quan els membres de l'equip dedueixen activament la personalitat dels altres, la comprensió del propi equip és més profunda i expressen en comú El sentit de la missió és més fort i es millora la capacitat per aconseguir els objectius.
Com tracten els directius amb les diferències de personalitat del lloc de treball?
Tot i que en teoria, la combinació de diverses personalitats del lloc de treball és més favorable per als avantatges de l’equip, però si el líder no és bo en coordinar i comprendre la relació entre els membres de l’equip, llavors els conflictes i les diferències de l’equip afectaran inevitablement a tota l’organització. rendiment.
Llavors, com poden els líders tractar amb eficàcia les diferències en la personalitat del lloc de treball de l’equip? Kim Christopher és un dels dissenyadors fundadors de la "Reacció de la química comercial" i ha presentat les seves opinions.
Mescla constantment i funciona constantment
Segons l'enquesta, gairebé el 50% de les persones que treballen a la indústria van dir que és el més difícil cooperar amb la personalitat contrària de l'equip. Quan hi ha una gran diferència en la personalitat, sovint hi haurà problemes interpersonals que dificultin la cooperació.
A la nostra empresa, X és un "tutor" prudent que no vol provar fàcilment per a determinats assumptes de risc. Expressarà acuradament els possibles desavantatges de fer-ho, però això fa que la personalitat pionera sigui molt contradictòria. Pensa que es tracta d’una oportunitat per a tot l’equip de perdre rendiment. El conflicte entre ells és molt obvi i sovint competeixen entre si a causa de les diferències cognitives.
De la mateixa manera, crec que pertanyo a la personalitat "integradora" i valoro la cohesió de l'equip, però tampoc no m'adapto a la personalitat "promotora" de la petita Z, massa preocupada pels resultats i per l’èxit, i de vegades es diu que algunes persones estan desconcertades. El murmuri, en definitiva, treballar amb ell també em fa sentir incòmode.
Aquest fenomen és comú en el lloc de treball, hi ha una manera de resoldre'l?
Un gran nombre d’estudis han demostrat que és un camí viable per establir relacions de cooperació i complementaris a l’equip, reduint la distància entre llocs de treball oposats i deixant-los cooperar en petits projectes i ampliant gradualment l’escala dels projectes de cooperació.
En particular, els gestors i la cooperació de personalitat del lloc de treball són més importants, poden equilibrar les seves pròpies inclinacions, però també faciliten la cooperació entre els altres membres de l'equip.
Fomentar la veu i fomentar la diversitat
En alguns equips, els membres d’un determinat tipus de personalitat en el lloc de treball poden ocupar el 70% i el 30% restant consisteix en un petit nombre de personalitats. Davant d’aquesta estructura d’equip, com poden els directius jugar els seus propis rols?
Tothom tindrà aquesta experiència en el lloc de treball: en el moment de la discussió, una vegada que es formi una certa visió general, es considerarà una veu diferent a l'equip com a "heterogènia", que donarà lloc al biaix cognitiu de tot l’equip.
Pel que fa a l’experiència, la manera més eficaç és adoptar una manera de satisfer els hàbits d’uns pocs membres de la personalitat del lloc de treball, ja que només al centrar-nos en les idees de la minoria es pot aprofitar la diversitat de l’equip.
És necessari que els directius animin a les persones petites a expressar les seves opinions i expressar-les de manera còmoda, amb un enfocament de "primera veu" per evitar ser aclaparats per les vistes del 70% dels membres de la personalitat.
Si un equip d’un membre d’una determinada personalitat falta, l’administrador pot desitjar fomentar l’empatia, fent que la discussió en una dimensió sigui més completa i diversa.
Centreu-vos en les persones sensibles i pareu atenció a la seguretat
En equip, els tutors i alguns integradors tranquils solen ser grups sensibles a les emocions i, tret que els líders els abordin deliberadament, poques vegades els escolten.
Aquest grup sol ser un petit grup d’equips. No obstant això, en la gestió diària, no només no haurien de ser ignorats, sinó que cal gastar energia per cuidar-los. Quins són els motius?
Estudis relacionats han demostrat que els que són sensibles i introvertits solen tenir avantatges únics i que són igualment beneficiosos per a la diversitat de l'equip.
Per exemple, són conscients de la seva trajectòria professional, meticulosa, bona per descobrir els detalls de les vulnerabilitats i els riscos en el seu treball, mantenint-se concentrats durant molt de temps i són bons oients i tenen un bon esperit de cooperació.
Els directius presten més atenció a aquests membres, el que ajudarà a crear un ambient relaxat de l'equip, de manera que tots els membres del lloc de treball tinguin una sensació de seguretat psicològica.
Molts problemes d’equip semblen complicats. De fet, tots ells es poden atribuir al problema de la "gent". La majoria dels empleats poden resoldre els problemes de diferents llocs de treball.